8) L'évaluation des employés: L'évaluation des employés représente un des plus importants outils en leadership communicatif moderne. Toute personne travaillant sur une période prolongée, souhaite recevoir une rétroaction appropriée. La rétroaction a un effet motivant sur les employés semblable à une tape sur l'épaule dans la psychologie humaine. En plus, elle aide les employés à contrôler leurs propres activités et améliorer leurs performances dans le futur. L'évaluation des employés ne doit pas être menée sans plan mais réalisée de façon systématique. D'abord, il est préférable qu'un cadre dirigeant tienne régulièrement ses employés au courant de leurs progrès pendant l'année. Cela signifie que les employés doivent recevoir constamment une rétroaction en temps réel. Ainsi, l'évaluation annuelle des employés ne doit pas les surprendre comme c'est le cas quand l'image de soi et l'image de l'autre diffèrent l'une de l'autre. Quand un employé est tenu au courant de ses propres progrès au cours de la année, il peut prendre conscience de ses points forts mais aussi de ses faiblesses. Pour ce faire les cadres dirigeants doivent s'assurer de tenir des réunions de "planification et d'évaluation" avec tous leurs employés au début de l'année afin de discuter des objectifs de chaque personne et des attentes du dirigeant lui-même. 



Cette méthode permet aux cadres supérieurs de tenir responsables leurs employés de leur performance en fin d'année. Nous formons nos clients à débuter l'évaluation de l' employé en suivant un dialogue structuré qui peut être adapté à un grand évantail de situations dans la vie d'entreprise. Il est important de commencer l'entretien d'évaluation du collaborateur par un Smalltalk suivi d'une déclaration définissant clairement les objectifs précis de l'entretien. Les objectifs quantitatifs et qualitatifs qui ont été déterminés en début d'année lors de l'entretien portant sur l'accord des objectifs avec l'empolyé doivent être clairement reformulés comme étant à l'ordre du jour de l'entretien. Il faut s'assurer de demander la rétroaction de l'employé et son accord de temps en temps en utilisant les techniques de l'écoute active. En écoutant attentivement les ambitions personnelles des employés, il sera plus facile d'obtenir des informations sur chacun d'entre eux  et d'évaluer plus précisément leur travail. Ensuite, il convient de mentionner à nouveau chaque objectif et de demander l'avis de l'employé. Il vaut mieux commencer par des objectifs qui ont été bien atteints par l'employé et le féliciter pour sa performance. Trop souvent les cadres dirigeants ont des difficultés à féliciter leurs employés et ont tendance à seulement les critiquer.

 

Si malheureusement dans un certain domaine le collaborateur a fourni de mauvaises performances, le cadre dirigeant doit parler de ses performances à cet employé de façon objective. Cependant, ce doit être clairement dit. A ce stade les avis peuvent diverger et si c'est le cas de façon extrême, celà peut facilement entraîner une atmosphère de conflit. Le plus important reste que le cadre dirigeant utilise "le message-Je" dans ses déclarations et jamais "le message-tu", par exemple "Je crois que notre objectif pour améliorer notre service client n'a pas très bien fonctionné", ou donner des exemples comme "Nous recevons encore un grand nombre de plaintes de la part de nos clients à cet égard comment . . ." et ensuite demander l'avis de l'employé, par exemple en utilisant  "Que pensez-vous de ce problème spécifique?". Par l'écoute attentive de la réponse de l'employé, on montre clairement son intérêt pour son opinion. Ensuite un cadre dirigeant doit demander des suggestions à son employé et par exemple en demandant:"Que devrions-nous faire pour améliorer cette situation?". Enfin, le dirigeant doit clairement indiquer sa propre opinion et les espérances de l'entreprise à son employé.

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