8) Evaluación de empleados: Las evaluaciones de empleados funcionan como uno de las más importantes herramientas en el liderazgo comunicativo moderno. Después de todo nadie quiere trabajar sin recibir una respuesta adecuada y apropiada. La retroalimentación tiene un efecto motivador sobre los empleados, como una palmadita en el hombro en la psicología humana. Además se ayuda a los empleados a controlar sus actvidades y mejorar sus rendimientos en el futuro. No se tiene que realizar la evaluación del rendimiento y actuación de forma dispersa si no se hace de forma sistemática. En primer lugar, es mejor que un jefe mantenga a sus empleados informados sobre sus progresos regularmente en el transcurso del año. Esto implica que se debe dar constantemente evaluaciones en tiempo real. Así la evaluación anual de empleados no debería sorprenderlos, como sí ocurre cuando se diferencian la autoimagen e imagen externa. Si se mantiene un empleado informado sobre su propio progreso durante el año fiscal, él ya conoce sus fortalezas y debilidades. Así los jefes deben mantener regularmente sesiones de “planificación de rendimiento” con todos sus empleados desde principios del año, para discutir las metas de estos y las expectativas del jefe. Este método permite a los jefes responsabilizar a sus empleados por su rendimiento al final de cada año. Enseñamos a nuestros clientes la manera en la que se comienza la evaluación de un empleado con un marco estructurado que se puede adaptar a una amplia variedad de circunstancias y necesidades. Se debe comenzar la audición con una pequeña conversación y después con una declaración clara que describe el objetivo de la sesión. Se explican los objetivos cuantitativos y cualitativos que se han establecido con el empleado claramente, como en una presentación. Se debe esperar una respuesta del empleado y de vez en cuando utilizar las técnicas de la escucha activa.

Al escuchar cuidadosamente las ambiciones personales de un empleado, se puede obtener más información sobre ellos y evaluar su trabajo mucho mejor. Después se menciona cada objetivo otra vez y se pregunta la opinión del empleado sobre esto. Es mejor empezar con las metas que han sido logradas por el empleado y elogiarlo por su rendimiento.

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