2) خودآگاهی و تصور دیگران:یک ﻣﺪﻴﺮباید آگاه باشد که تصوری که از خود دارد ممکن است با تصور دیگران از وی متفاوت باشد.یک ﻣﺪﻴﺮممکن است خود را یک شنونده خوب بداند اما در حقیقت حتی بلد نباشد خوب به سخنان کارمندانش گوش فرادهد.وضعیت برای کارمندان هم تفاوتی نمیکند.آن ها ممکن است خود را قوی و کوشا بپندارند اما در واقع اصلا کوشا نباشند. 

 

 

 

در ﻣﺪﻴﺮﻳﺖارتباطی، ﻣﺪﻳﺮﺍﻥباید به طور مستمر به کارمندان خود بازخورد های سازنده بدهند تا آن ها بتوانند خودآگاهی شان را با تصور دیگران از خودشان وفق داده، از این راه به شیوه ای موثر به اهداف سازمانی برسند.در همان حال یک ﻣﺪﻴﺮممکن است از کارمند خود بازخورد بخواهد تا بتواند خودآگاهی خودش را تنظیم نماید.برای رسیدن به این هدف برخی سازمان ها یک فرایند ﺳﻴﺼﺪو شصت درجه ای معین کرده اند (بازخورد از کارمندان زیردست، همکاران، مدیران بالادستی و بررسی شخصی از خود). یک مدیر بالادستی ممکن است خود را "سازمان یافته" بپندارد در حالی که کارمندانش او را ریاست مآب بدانند.برعکس آن هم در حوزه ﻣﺪﻴﺮﻳﺖامکان پذیر است،یک مدیر اجرایی ممکن است خود را حمایتگر بداند اما کارمندانش وی را ﺑﻰملاحظه به شمار آورند. مفهوم پنجره جوهری در سمینارهای ما به تفصیل بحث می شود که در آن از چارخانه های مختلفی استفاده می شود: الف) منطقهٔ گشوده : جنبه هایی از شخصیت فرد است که توسط او و دیگران شناخته شده است ، ب) منطقهٔ پنهان: جنبه‌هایی از شخصیت فرد است که برای خود فرد شناخته شده ولی برای دیگران ناشناخته است ، ج) منطقهٔ کور: جنبه هایی از شخصیت فرد است که برای دیگران شناخته شده ولی برای خود فرد ناشناخته  است، د) منطقهٔ ناشناخته: جنبه‌هایی از شخصیت فرد که نه برای خود فرد شناخته شده است و نه برای دیگران.از راه پنجره جوهری ما تلاش داریم منطقهٔ گشوده را از طریق دادن بازخورد به مشتریانمان و تشویق آن ها برای جستجوی بازخورد دیگران گسترش دهیم.به کمک بازی کردن در نقش های مختلف و یک قالب پژوهشی استوار، شکاف بین خودآگاهی آن ها و دریافتی که دیگران از آن ها دارند را کاهش می دهیم.ما همچنین دوره های تعلیم و هدایت شخصی نیز ارائه می کنیم.



© M.Khorasani Consulting