7) مدیریت کشمکش: کشمکش بخشی از زندگی در شرکت های سهامی است و مدیریت سازنده آن حتی می تواند عملکرد اعضای درگیر را بهبود داده و در نتیجه شرکت با راندمان بالاتری عمل کند. نکته مهم این است که نباید به هر قیمتی از کشمکش دوری گزید.کشمکش ها محصول اختلاف در عقاید و منافع و راهبرد رسیدن به اهداف در یک سازمان هستند. حل کردن کشمکش ها به نتایج مثبتی منجر می شود. 

 



الف) سبک رقابتی: ﻣﺪﻴﺮﻯکه این سبک را در پیش میگیرد، از موضع قدرت عمل می کند. در مورد اضطراری، این سبک می تواند مفید باشد. همچنین موقعی که رهبر می خواهد تصمیمی بگیرد که چندان خوشایند دیگران نباشد ممکن است به دردش بخورد. با این حال نباید فراموش کرد که چنین شیوه مدیریتی ممکن است موجب نارضایتی و رنجش کارمندان شود.

ب) سبک همکاری: ﻣﺪﻴﺮﺍﻧﻰکه چنین سبکی را انتخاب میکنند قصد دارند همه افراد گروه را راضی نگه دارد. اعمال این سبک در مدیریت کشمکش معمولا وقتی مناسب است که هر دو طرف مدعی هستند ولی از طرفی می توانند همکاری سازنده ای هم با هم داشته باشند. رهبران باید این سبک را موقعی دنبال کنند که بخواهند دیدگاه های مختلف را به یک راه حل مشترک و قابل توافق همگرا کنند.

ج) سبک سازشی: ﻣﺪﻴﺮﺍﻧﻰکه از این سبک مدیریت کشمکش بهره می برند سعی می کنند همه اعضای گروه را راضی نگه دارند. این سبک لازمه اش این است که هر کسی از جمله خود رهبر کمی از موضع خود کوتاه بیایند. چنین شیوه ای در مواقعی که هزینه درگیری بالاست و یک ضرب العجل هم در راه است بهترین راه حل است.

د) سبک انطباقی: ﻣﺪﻳﺮﺍﻥباید عموما از این شیوه مدیریت کشمکش دوری کنند. این شیوه شامل برطرف کردن نیازهای سایر اعضای گروه به هزینه نیازهای ﻣﺪﻳﺮیا سازمان است. در این صورت ﻣﺪﻳﺮباید از موضع خود کوتاه بیاید پس تنها وقتی باید به این شیوه متوسل شد که عضو مورد نظر بسیار با ارزش است.

ه) سبک اجتنابی: ﻣﺪﻴﺮﺍﻧﻰکه این شیوه را در پیش می گیرند در واقع میخواهند از کشمکش به طور کامل طفره بروند. این یک نشانه ضعف مدیریت و در قریب به اتفاق موارد باید از آن اجتناب کرد. با این حال ، حتی همین شیوه در مواقع حیاتی میتواند راه گشا باشد.

ما از موکلان خود حمایت کرده و به آن ها شیوه "رابطه مبتنی بر منافع مشترک" را می آموزیم. با استفاده از این شیوه حل کشمکش، رهبران به تفاوت های فردی اعضای گروه احترام می گذارند اما در عین حال به آن ها کمک می کنند که بیش از حد بر روی یک موضع باقی نمانند. برای اعمال این شیوه ﻣﺪﻳﺮﺍﻥباید اطمینان حاصل کنند که الف) روابط خوب، احترام متقابل و سازنده بودن در اولیت اول قرار دارد، ب) اعضای گروه و مشکلات از هم جدا هستند، ج) با گوش سپردن با دقت به اعضای گروه علاقه مندی های آن ها در نظر گرفته می شود، ج) اول گوش می دهند سپس سخن می گویند، د) اهداف قابل مشاهده ای تعیین می کنند که در تصمیم گیری نفوذ دارد، ه) عقاید همه افراد درگیر در کشمکش بررسی می شود. "رابطه مبتنی بر منافع مشترک" از مراحل زیر تشکیل شده است: الف) تنظیم صحنه: با استفاده از شنیدارفعالانه کارمند (تکرار، تکرار مفهوم ولی با کلمات متفاوت و بیان خلاصه کردن آنچه شنید) و یک شیوه صریح (نه مطیع و نه تهاجمی) مناسب بزرگسالان، ب) جمع آوری اطلاعات (گوش فرا دادن با همدلی، تلاش برای فهم منظور طرف مقابل، به کار بردن جملاتی که با "من..." شروع می شوند، تشخیص صحیح مشکلات، انعطاف پذیر باقی ماندن، بیان احساسات)، ج) تفاهم بر سر مشکل (یعنی هر دو به روشنی در مورد ماهیت مشکل همعقیده شوند)، د) اندیشیدن به راه حل های ممکن و ه) مذاکره بر سر یک راه حل انتخاب شده. بر مبنای مطالعات موردی فراوان موکلان ما یک سری شرایط درگیری و کشمکش را شرح می دهند و با بازی در نقش افراد درگیر آن را تجربه کرده و آگاهی های خود را در عمل تمرین می کنند.

© M.Khorasani Consulting